Wird im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vom Arbeitsgericht bzw. einer höheren Instanz rechtskräftig festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Zugang der außerordentlichen Kündigung beim Arbeitnehmer endete, ist dieses Datum auch im Zeugnis als Beendigungsdatum aufzunehmen. Daran ändert auch nichts, dass der Arbeitnehmer während des laufenden Prozesses zur Vermeidung von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen weiterbeschäftigt wurde. Mit einer derartigen

Bescheinigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der

Nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO ist die Aufnahme von Merkmalen oder Formulierungen in Arbeitszeugnissen untersagt, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (sogenannte Geheimcodes). Das Bundesarbeitsgericht hat im Wesentlichen bislang nur das Weglassen einer Dankes- und Grußformel

Der Arbeitgeber hat nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Dadurch sind – so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – negative Aussagen grundsätzlich nicht unzulässig, auch wenn dies nachteilig für das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers sein könnte. Das gebietet die Wahrheitspflicht, die insbesondere das Vertrauen nachfolgender Arbeitgeber in die

Der Arbeitgeber hat nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Das Zeugnis darf dabei keine Merkmale enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Mit einer Unterschrift, die im ersten Buchstaben –

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich sein Zeugnis am Ende des Arbeitsverhältnisses im Betrieb abzuholen, sofern ihm dies nicht ausnahmsweise aufgrund besonderer Umstände unzumutbar ist. Ein Anspruch auf Übersendung besteht daher im Regelfall nicht. Klagt der Arbeitnehmer gleichwohl ohne zumutbaren Abholversuch ein Zeugnis ein, hat er die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom

Nach Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses steht dem Auszubildenden ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu. Das ergibt sich aus dem Berufsbildungsgesetz (BBiG). Dieses Gesetz ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Umschulungsverhältnisse nicht anwendbar. Bei Umschulungsmaßnahmen, bei denen der Ausbildungszweck und nicht die Arbeitsleistung im Vordergrund steht (Qualifizierungsvertrag), ergibt sich der Anspruch auf Zeugniserteilung jedoch

Bei Vergleichen vor den Arbeitsgerichten, mit denen das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird, wird üblicherweise ein Zusatz aufgenommen, wonach sich der Arbeitgeber zur Erteilung eines „wohlwollenden Zeugnisses“ verpflichtet. Wie ein Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts zeigt, ist diese Verpflichtung in der Praxis wenig wert, wenn die Erwartungen des Arbeitnehmers auf eine uneingeschränkt positive Beurteilung enttäuscht werden. Ein Vergleich,

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich mit der Frage zu befassen, wer im Streitfall die Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen für eine „gute“ Beurteilung in einem Arbeitszeugnis trägt. Das Gericht legte dem Arbeitgeber die Nachweispflicht dafür auf, warum er die Leistung eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers in dem ausgestellten Arbeitszeugnis lediglich mit „befriedigend“ und nicht – wie

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis eines IT-Mitarbeiters eines großen deutschen Softwarehauses enthielt auszugsweise folgenden Passus: „Wir haben den Mitarbeiter als sehr interessierten und hoch motivierten Mitarbeiter kennengelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Mitarbeiter war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu

Ein Teamleiter einer Sparkasse wollte sich beruflich verändern. Um seinen Bewerbungen mehr Nachdruck zu verleihen, schrieb er sich auf einem Briefbogen der Sparkasse sein Arbeitszeugnis selbst und fälschte die Unterschrift seines Vorgesetzten. Als der Schwindel aufflog, kündigte die Sparkasse das Arbeitsverhältnis fristlos. Zu Unrecht, entschied das Arbeitsgericht Frankfurt am Main. Zwar hatte sich der Mann

Jeder Arbeitnehmer hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis, das im Gegensatz zum sogenannten einfachen Zeugnis eine Beurteilung seiner Arbeitsleistung und seines Verhaltens gegenüber Kollegen und Vorgesetzten enthält. Nach dem für Arbeitszeugnisse mittlerweile allgemein geltenden Code bedeutet „zur vollen Zufriedenheit“ eine durchschnittlich gute Leistung, während die Hinzufügung des Wörtchens „stets“ auf

Hat sich ein Arbeitgeber im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, ist dieser Anspruch nicht erfüllt, wenn in dem Zeugnis der Name des Mitarbeiters falsch geschrieben ist. Ein Arbeitszeugnis muss den Namen und Vornamen des Arbeitnehmers in der richtigen Schreibweise beinhalten. Das ist schon deshalb erforderlich, damit der

Das Bundesarbeitsgericht stellte in einer früheren Entscheidung klar, dass eine Dankesformel nicht zum gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses gehört. Aus ihrem Fehlen kann auch nicht geschlossen werden, dass sich der Arbeitgeber „verdeckt“ von dem positiven Inhalt des Arbeitszeugnisses distanziert (Urteil des BAG vom 20.02.2001 – 9 A ZR 44/00). Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf vertritt dazu eine

Ein durch den Arbeitgeber erstelltes Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Daneben muss es Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben. Der weitere notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem sogenannten Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der